الموظف و العلاقة الوظيفية
مقدمة
العلاقة بين الموظف وجهة العمل
العلاقة بين الموظف وجهة الادارة هي علاقة تنظيمية تحكمها القوانين
واللوائح , ومركز الموظف العام بالنسبة الى الوظيفة ليس مركزا تعاقديا لايقبل
المساس او التغيير , وانما هو مركز قانوني عام يخضع للتعديل
وفقا لمقتضيات المصلحة العامة .ويترتب على ذلك ان كل تنظيم جديد للوظيفة
العامة يسرى على الموظف باثر حال ومباشر من تاريخ العمل به ولا يسري باثر رجعي .
وسوف نتناول في هذا المقال الموظف والعلاقة الوظيفية في النقاط الاتية
اولا : التعيين في الوظيفة العامة
ثانيا : انشاء ملف لكل موظف
ثالثا : لجنة الموارد البشرية واختصاصها
رابعا : اعلان القرارات في شان الخدمة المدنية
خامسا : تدريب الموظف العام
سادسا : التعيين في الوظائف القيادية
سالبعا : عدم الصلاحية خلال فترة الاختبار
اولا : التعيين والترتيب النهائى للمتقدمين
نصت المادة 12من قانون الخدمة المدنية على ان :
يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه, على أساس الكفاءة والجدارة, دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزي على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنًا البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.
وفي جميع الأحوال يشترط لشغل الوظائف أن تكون شاغرة وممولة.
ويكون التعيين في تلك الوظائف بامتحان ينفذه الجهاز من خلال لجنة للاختيار, ويشرف عليه الوزير المختص, على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان, وعند التساوي يقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة, فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة, فالأعلى مؤهلاً, فالأقدم في التخرج, فالأكبر سنًا.
كما نصت المادة 37 من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية على ان :
تعد لجنة الاختيار الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان على النحو التالى
- وفقا للدرجات التي حصل عليها كل متقدم
- وعند التساوي في الدرجات يقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة
- فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة
- فالأعلى مؤهلا
- فالأقدم تخرجا
- فالأكبر سنا
- فالأكثر إلماما بلغة الإشارة أو المهارات السلوكية أو اجتياز دورات تدريبية حسب طبيعة كل وحدة.
يتضح من نصوص المواد سالفة الذكر ان ترتيب المتقدمين لشغل الوظيفة يكون على اساس المعايير الاتية
المعيار الاول الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان وفقا للدرجات التى حصل عليها كل متقدم
وعند التساوى فى الدرجات يكون المعيار الثانى هو الاعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة
وعند التساوى يكون المعيار الثالث هو الدرجة الاعلى فى ذات المرتبة
فالاعلى مؤهلا
فالاقدم تخرجا
فالاكبر سنا
هذه هى المعايير التى وضعها القانون لاختيار المتقدمين الناجحين فى شغل الوظيفة وعلى ضوء هذه المعايير يتم الاختيار والترتيب والتعيين
ثانيا : أنشاء ملف لكل موظف
نصت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية فى المادة
3 منها على ان
ينشأ لكل موظف بالوحدة ملف إلكتروني أو ورقي أو كليهما
بحسب الأحوال تودع به الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة به مما يكون متصلا
بوظيفته، والملاحظات المتعلقة بعمله وتقارير تقويم أدائه.
كما يودع بالملف المذكور ما يثبت جديته من الشكاوى
والبلاغات المقدمة ضد الموظف، وذلك بعد تحقيقها وسماع أقواله فيها.
وفي حالة الملف الإلكتروني يجب أن يكون مؤمنا، وفي حالة
الملف الورقي يجب أن ترقم أوراق الملف ويثبت رقم كل ورقة ومضمونها على غلافه ولا
يجوز نزع أية ورقه منه بعد إيداعها فيه.
ثالثا : لجنة الموارد البشرية واختصاصها
نص قانون الخدمة المدنية فى المادة 4 منه على ان
تُشكل في كل وحدة, بقرار من السلطة المختصة, لجنة أو
أكثر للموارد البشرية, برئاسة أحد موظفي الوحدة من شاغلي الوظائف القيادية وعضوية
أربعة أعضاء, يكون من بينهم أحد القانونيين وأحد المتخصصين في الموارد البشرية من
داخل الوحدة أو خارجها, وأحد أعضاء اللجنة النقابية إن وجدت يختاره مجلس إدارة
اللجنة النقابية.
وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من المستوى
الأول (ب) فما دونها, ومنح العلاوات
كما نصت المادة 5 من ذات القانون على ان
تُعلن القرارات التي تصدر في شأن الخدمة المدنية في نشرة
رسمية تصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا.
تشكيل لجنة الموارد البشرية
وتشكل بكل وحدة لجنة أو أكثر للموارد البشرية بقرار من
السلطة المختصة برئاسة أحد موظفي الوحدة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضوية كل من:
1- أحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج
الوحدة تختاره السلطة المختصة.
2- المسئول الأول عن الشئون القانونية بالوحدة أو من يفوضه.
3- أحد أعضاء اللجنة النقابية - إن وجدت - يختاره مجلس
إدارة اللجنة النقابية، أو عضو ترشحه النقابة العامة من بين موظفي الوحدة في حالة
عدم وجود لجنة نقابية.
4- المسئول الأول عن الموارد البشرية بالوحدة أو من
يفوضه.
على أن يتولى أمانة اللجنة أحد موظفي إدارة الموارد
البشرية بالوحدة يختاره المسئول الأول عن الموارد البشرية دون أن يكون له صوت
معدود.
وتجتمع اللجنة مرة على الأقل كل شهر في مقر الوحدة، بناء
على دعوة من رئيس اللجنة أو السلطة المختصة، ولا يكون انعقاد اللجنة صحيحا إلا
بحضور ثلاثة من أعضائها على الأقل بما فيهم الرئيس.
ويجوز للجنة الاستعانة بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن
يكون له صوت معدود
وينشأ سجل إلكتروني أو ورقي أو كليهما بحسب الأحوال
بأرقام مسلسلة تدون به محاضر اجتماعات لجنة الموارد البشرية.
ويجب أن تشتمل هذه المحاضر على الأخص على تاريخ انعقاد
اللجنة وأسماء الحاضرين والموضوعات المعروضة وما دار من مناقشات والقرارات التي
اتخذتها اللجنة والأسباب التي بنيت عليها، ويوقع الرئيس والأعضاء الحاضرون وأمين
اللجنة على محاضر الجلسات.
ولا تعتبر اقتراحات اللجنة صحيحة إلا إذا صدرت بناء على
موافقة الأغلبية المطلقة لأعضاء اللجنة الحاضرين، فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب
الذي منه الرئيس.
لا يجوز استخراج صور من محاضر اجتماعات لجان الموارد
البشرية إلا بناء على قرار صادر عن السلطة المختصة أو عن جهة أو هيئة قضائية أو
لجنة إدارية ذات اختصاص قضائي أو بناء على طلب الجهاز.
رابعا : اعلان القرارات فى شان الخدمة المدنية
نص قانون الخدمة المدنية على ان تعلن جميع القرارات التي
تصدر في شأن الخدمة المدنية، بطريق الإتاحة على الموقع الإلكتروني للوحدة أو بطريق
النشر في لوحة إعلانات واحدة على الأقل توضع في أماكن ثابتة وبارزة ومؤمنة في كل
من المركز الرئيسي للوحدة وفروعها، وذلك لمدة لا تقل عن عشرة أيام من تاريخ
الإتاحة أو النشر.
وتثبت الإتاحة أو النشر والرفع بمحضرين رسميين عن طريق
إدارة الموارد البشرية المختصة مع تسجيل ذلك في سجل يعد لهذا الغرض، ويلتزم الموظف
بتتبع القرارات التي أتيحت أو نشرت
خامسا : تدريب الموظف العام
نص قانون الخدمة المدنية على ان تتولى إدارة الموارد
البشرية مسئولية تنفيذ خطة التدريب بعد اعتمادها من السلطة المختصة، وتقييم
التدريب بغرض:
1- التعرف على المشاكل الإدارية والتنظيمية التي تؤثر
على التدريب.
2- التحقق من أن الأهداف المقررة لخطة التدريب تلبي
احتياجات الوحدة.
3- الوقوف على صلاحية أساليب وطرق التدريب المستخدمة في
تحقيق الأهداف.
4- التحقق من كفاءة المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم، أو
خبراتهم، أو قدراتهم التدريبية.
5- قياس فاعلية
وأثر التدريب على المتدرب.
ويكون تقييم التدريب من خلال:
1- تقارير المشرفين على برامج التدريب من ناحية انتظام
المتدربين، واهتمامهم بالبرنامج التدريبي، وعلاقته بوظيفتهم.
2- تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذي
حصلوا عليه ومدى الاستفادة منه.
3- تقارير الرؤساء المباشرين من ناحية أثر التدريب على
أداء الموظفين المتدربين.
ويتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة
الموارد البشرية لهذا الغرض.
وتعد إدارة الموارد البشرية تقريرا سنويا عن تنفيذ خطة
التدريب، يكون مصحوبا بالإحصاءات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات
السابقة مرفقا به خطة التدريب التالية، وذلك للعرض على لجنة الموارد البشرية
تمهيدا للاعتماد من السلطة المختصة.
وتعتبر الفترة التي يقضيها الموظف في التدريب فترة عمل،
ويعتبر انقطاعه عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعا عن العمل.
ويعتبر تخلف الموظف عن التدريب إخلالا بواجبات وظيفته،
وتتولى السلطة المختصة إحالته إلى التحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية.
ويستحق الموظف كامل أجره خلال فترة التدريب.
ويتعين على الموظف الانضباط في التدريب واجتياز نسبة
النجاح المقررة، وفي حالة عدم اجتيازه لهذه النسبة تسترد منه مصروفات البرنامج
التدريبي إذا كان التحاقه بالتدريب بناء على طلبه، وتحملت الوحدة تكلفة التدريب.
ويلتزم الموظف الذي تم تدريبه خارج مصر بأن يقضي في
الخدمة مدة ستة أشهر على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب أو ضعف مدة
التدريب أيهما أطول، ويلتزم الموظف الذي تم تدريبه داخل مصر بأن يقضي في الخدمة
ضعف مدة التدريب، وفي حالة إخلال الموظف بهذا الالتزام يجب على الوحدة استرداد
مصروفات التدريب.
ويلتزم الموظف بنقل ما اكتسبه من معارف ومهارات من
التدريب إلى زملائه، وفقا للآليات والضوابط التي تضعها السلطة المختصة.
سادسا : التعيين في الوظائف القيادية والادارة الاشرافية
نص قانون الخدمة المدنية على ان يكون التعيين في الوظائف
القيادية والإدارة الإشرافية عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة
المصرية أو النشر في جريدتين واسعتي الانتشار متضمنًا البيانات المتعلقة بالوظيفة.
ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات, يجوز تجديدها بحد
أقصى ثلاث سنوات, بناءً على تقارير تقويم الأداء, وذلك دون الإخلال بباقي الشروط
اللازمة لشغل هذه الوظائف.
ويشترط للتعيين في هذه الوظائف التأكد من توفر صفات
النزاهة من الجهات المعنية على أن يستند الرأي بعدم توفرها إلى قرائن كافية,
وأسباب جدية, واجتياز التدريب اللازم, ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبية
المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.
وتحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي
هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات
تقويم نتائج أعمال شاغليها.
واستثناءً من أحكام هذا القانون يجوز للوزراء اختيار
مساعدين ومعاونين لهم لمدة محددة وفقًا للنظام الذي يصدر به قرار من رئيس مجلس
الوزراء بناءً على عرض الوزير المختص واقتراح الجهاز على أن يتضمن هذا النظام على
الأخص قواعد اختيار وتقويم أداء هؤلاء والمعاملة المالية المقررة لهم.
سابعا :عدم الصلاحية خلال فترة الاختبار
نص قانون الخدمة المدنية على ان يُوضع المعين لأول مرة
تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل تتقرر خلالها مدى صلاحيته للعمل,
فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته, وتحدد اللائحة التنفيذية أحوال وإجراءات عدم
الصلاحية.
كما نصت المادة 47من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية
على ان
تتقرر صلاحية الموظف تحت الاختبار بناء على تقارير شهرية
تعد بمعرفة الرئيس المباشر وتعتمد من الرئيس الأعلى، ويتم تسليم الموظف في نهاية
كل شهر صورة من التقرير الشهري موضحا به أوجه القصور في أدائه وكيفية معالجتها
وعما إذا كان قد تفادى أوجه القصور المنصوص عليها بالتقرير السابق كاملة أم جزءا
منها أم لم يتفادها مطلقا، ويوقع الموظف بالعلم والاستلام ويودع الأصل بملف
الخدمة، وفي حالة رفضه التوقيع والاستلام يتأشر على الأصل بذلك ويودع بملف خدمته.
وعند نهاية فترة الاختبار يوضع تقرير نهائي في ضوء
التقارير السابقة موضحا به مدى صلاحية الموظف للوظيفة المعين بها من عدمه.
ويعرض التقرير النهائي على لجنة الموارد البشرية.
ونصت المادة 48من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية
على ان :
تنتهي خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار في
الحالات الآتية:
1- إذا حصل في نهاية هذه الفترة على تقرير تقويم أداء
بمرتبة أقل من فوق المتوسط.
2- إذا أتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح دون عذر
مقبول.
3- إذا تغيب عن العمل بدون إذن أو عذر مقبول لمدة خمسة
أيام متصلة أو عشرة أيام متقطعة خلال فترة الاختبار.
ويصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة.
فهناك ثلاث حالات نصت عليهم المادة 48 من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة تنهى الخدمة لعدم الصلاحية خلال فترة الاختبار
اذا توافرت احدهما على النحو الموضح بهذه المادة سالة الذكر
تعليقات